Ansættelsesret og arbejdsret

Vores advokat og ansvarlige partner Kiki Lara Bruun-Kiilerich, har stor erfaring med HR juridisk rådgivning, og kan bistå jer inden for alle aspekter af ansættelses- og arbejdsretten. Hun har forståelse for den korrekte juridiske løsning, såvel som løsninger der fungerer både i forhold til virksomhedens behov og fortsatte drift. Som advokat har Kiki blandt andet stor erfaring fra både advokatbranchen og stillinger som in-house HR juridisk konsulent i større virksomheder.

Under ansættelsen

Under selve ansættelsen, er der mange forhold du som arbejdsgiver skal være opmærksom på, forat være sikker på, at overholde de gældende regler. Det kan vi hos Bruun-Kiilerich Advokater hjælpe dig med, og vi står altid klar til at rådgive dig om enhver tænkelig situation i forhold til din virksomhed og dit personale.

Ferie

I henhold til den danske ferielov har alle lønmodtagere i Danmark ret til 25 dages betalt ferie om året. Medarbejderne optjener ferien i perioden 1. september til 31. august, med 2,08 dage for hver måneds ansættelse. Den optjente ferie, kan afholdes som samtidighedsferie, allerede måneden efter den er optjent. Vær opmærksom på, at direktører og selvstændige ikke er lønmodtagere og dermed ikke er omfattet af ferieloven. Derfor er det vigtigt at der i direktørkontrakten indgås særskilt aftale i forhold til direktørens ferie.

Den optjente ferie afholdes fra 1. september til 31. december året efter. Lønmodtageren har altså 16 måneder til at afholde den optjente ferie.

Ikke afholdt ferie, afregnes ved medarbejderens eventuelle fratræden fra arbejdspladsen som feriegodtgørelse til feriekonto.

Lønmodtagerens ferie er opdelt i hovedferie og restferie. Hovedferien udgør 3 uger, som medarbejderen har ret til at afholde som sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september. Hvis medarbejderen ønsker det, er det muligt at aftale ferieperioder af kortere varighed, usammenhængende uger og/eller afholdelse af ferie udenfor hovedferieperioden.

De resterende 10 feriedage kaldes restferie eller øvrige ferie. Medarbejderen har ret til at afholde restferien i hele ferieperioden fra 1. september til 30. december året efter, og med 5 sammenhængende feriedage. Du har dog som arbejdsgiver mulighed for at bestemme at medarbejderen skal afholde ferien som enkelte dage, hvis dette er nødvendigt af hensyn til virksomhedens drift.

Varsling af ferie: Hovedferie skal varsles med 3 måneder og restferie med 1 måned.

Varslingsreglerne har betydning ved f.eks. planlægning af ferieperioder i virksomheden, lukkeperioder ved f.eks. jul og påske, når en medarbejder afskediges, og skal afholde sin optjente ferie i opsigelsesperioden m.v.

Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på, at du overfor medarbejdere med børn i den skolesøgende alder, har et særligt hensyn i forhold til at imødekomme medarbejderens ferieønsker i skolernes sommerferie.

Hvis medarbejderen er forhindret i af afholde sin ferie i ferieperioden, kan der overføres op til 4 ugers ferie til det efterfølgende ferieår. I særlige tilfælde kan ferien udbetales. Som feriehindringer tæller f.eks. medarbejderens sygdom, barsel, adoptionsorlov m.v.

Kontakt os for at høre nærmere.

Medarbejdere der ikke har ret til ferie med løn, optjener feriepenge, der indbetales til Feriekonto. Feriekonto bruges også i forbindelse med ikke afholdt ferie, når en medarbejder fratræder sin stilling.

Erstatningsferie, en medarbejder kan have ret til erstatningsferie i forbindelse med sygdom under eller op til en planlagt ferie.

Kontakt os for at høre nærmere om reglerne, og hvad du skal være opmærksom på i forhold til f.eks. dokumentation af sygdom, regler for erstatningsferie m.v.

Feriefridage

Feriefridage er ikke lovbestemte, men kan være aftalt som en del af medarbejderens individuelle ansættelsesvilkår, eller være overenskomstbestemt. Det mest almindelige på det danske arbejdsmarked er, at medarbejderne tilbydes 5 feriefridage.

Feriefridage omtales ofte som den 6. ferieuge.

Sygdom

Medarbejdere omfattet af funktionærloven har ret til løn under sygdom. Det samme gælder for de fleste overenskomstansatte medarbejdere.

Medarbejdere, der ikke har ret til løn under sygdom, kan have ret til sygedagpenge.

Det er vigtigt at du som arbejdsgiver er opmærksom på reglerne og mulighederne i forhold til sygedagpengerefusion, hvornår du er forpligtiget til at afholde sygefraværssamtaler med dine medarbejdere, mulighedserklæring, fraværsdokumentation, afskedigelse i forbindelse med sygefravær, 120-dages reglen mv.

Hos Bruun-Kiilerich Advokater står vi klar til at hjælpe dig med advokatrådgivning i forhold til din håndtering af sygefravær i virksomheden.

Disciplinærsager (Påtaler, advarsler)

Som arbejdsgiver, vil du på et tidspunkt opleve medarbejdere, der ikke performer i deres stilling. Det kan f.eks. være i form af manglende fremmøde, dårlig opførsel, for højt og/eller gentagende sygefravær, manglende arbejdsindsats eller kompetencer, tyveri fra arbejdspladsen, samarbejdsvanskeligheder, mobning af andre kollegaer og meget andet.

Kommer du ud for noget af ovenstående, er det vigtigt at du håndterer din personalesag korrekt, og sikrer den nødvendige dokumentation, til eventuelt senere brug. Det kan f.eks. være referat af en sygesamtale, eller i forbindelse med en påtale mv.

Lige så vigtigt er det at vide hvornår du som arbejdsgiver, kan og bør give en medarbejder en påtale, en advarsel, opsigelse eller endda en bortvisning, hvis der er tale om en virkelig grov overtrædelse af medarbejderens ansættelsesvilkår.

Hvis du er i tvivl om hvordan du bedst muligt håndterer en personalesag, kan vi hos Bruun-Kiilerich Advokater, hjælpe dig med både den juridisk korrekte løsning og risikovurdering, samt den bedst mulige løsning for din virksomhed, den omfattede afdeling og virksomhedens fremadrettede drift.

Barsel

Når medarbejderen skal på barsel, fædre, forældre eller adoptionsorlov, er det vigtigt i får udarbejdet en god barselsplan og er opmærksomme på alle de ansættelsesretlige aspekter, forbundet med både tiden op til barslen, selve barselsorloven og tiden efter medarbejderen vender tilbage til arbejdet efter endt orlov.

Hvornår og hvor længe kan den enkelte medarbejder være væk fra arbejdspladsen. Hvad sker der, hvis i som virksomhed skal omorganisere jeres organisation, eller er nødsaget til at afskedige en eller flere medarbejdere, eller måske endda medarbejderen på barsel? Det kan vi hjælpe dig med, og er det gået allerede gået galt har vi også erfaring med at føre sager i både Ligebehandlingsnævnet, Retssager og forhandlinger med fagforeningerne.

Det er vigtigt at holde sig for øje, at medarbejdere på barsel nyder samme særlige beskyttelse som gravide medarbejdere, og at forholdene omkring barsel, forældreorlov, fædreorlov og adoptionsorlov forløber i overensstemmelse med gældende regler og praksis.

Hos Bruun-Kiilerich Advokater har vi god erfaring med rådgivning om barsel, graviditet og andre forhold i tilknytning medarbejderens graviditet og barsel, så tøv ikke med at kontakte os, hvis du har spørgsmål.

Personalepolitik

Som arbejdsgiver er det en rigtig god idé at udarbejde en personalehåndbog, der beskriver arbejdspladsens personalepolitik. Personalepolitikkens primære funktion er, at give virksomhedens medarbejdere nem og overskuelig information, om arbejdspladsens spilleregler og medarbejdernes adfærd og pligter.

Virksomhedens personalehåndbog, bør som minimum indeholde en fraværspolitik, som f.eks. beskriver medarbejderens pligter i forhold til sygemelding, fravær, sygesamtaler, dokumentation af sygefravær, pligter i forhold til sygedagpengerefusion mv. Fraværspolitikkens formål bør være, at sikre glade, tilfredse og raske medarbejdere.

Personalehåndbogen kan også med fordel indeholde den lovpligtige rygepolitik, som du som arbejdsgiver er forpligtiget til at udarbejde. Rygepolitikken skal beskrive hvor, og om der må ryges på arbejdspladsen, vilkår for pauser og rygning, er medarbejderens rygepauser f.eks. for egen regning, eller en del af de almindelige pauser på arbejdspladsen.

Desuden kan virksomhedens personalepolitik med fordel indeholde en beskrivelse af jeres rejsepolitik, IT- og e-mailpolitik, hvordan mærkedage fejres i virksomheden, ferieplanlægning, eventuelle lukkedage, bilpolitik, håndtering af f.eks. bilag, udlæg og kørselsgodtgørelse, dresscode, retningslinjer for hjemmearbejde, alkoholpolitik m.v.

Hos Bruun-Kiilerich har vi udarbejdet mange personalehåndbøger for mange forskellige typer virksomheder, og er altid klar til at hjælpe netop jer med udarbejdelse af jeres nye personalehåndbog, eller en tilpasning og gennemgang af jeres eksisterende personalehåndbog. F.eks. kan det i internationale organisationer, være en rigtig god idé at få tilpasset den regionale eller globale personalehåndbog, til også at indeholde særligt danske forhold.

Ansættelsesforholdets ophør

Hos Bruun-Kiilerich Advokater står vi altid klar til at rådgive jer, i forbindelse med ophør af et ansættelsesforhold, uanset om der er tale om opsigelse af en eller flere medarbejdere, om der er tale om enkelt medarbejder der ikke performer eller har for højt sygefravær, eller der er tale om masseafskedigelse efter reglerne i masseafskedigelsesloven, omorganisering af hele eller dele af jeres virksomhed m.v. Vi har erfaring med alle typer afskedigelser, og står klar til at guide jer sikkert igennem hele processen.

Når du som arbejdsgiver skal opsige en eller flere medarbejdere, er det vigtigt, at selve opsigelsen bliver håndteret korrekt, men lige så vigtigt er forløbet optil afskedigelsen.

F.eks. er det af yderste vigtighed, at sikre overholdelse af følgende forhold; opsigelsesvarsel, krav om saglighed, skærpet opmærksomhed på særligt beskyttede medarbejdere, overholdelse af både lovmæssige og overenskomstmæssige bestemmelser, lov om masseafskedigelse, dokumentation af tidligere disciplinærsager som den enkelte medarbejder har været involveret i m.v.

Bortvisning kommer på tale, når den enkelte medarbejder har overtrådt sine ansættelsesvilkår så groft, at du som arbejdsgiver er berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet uden yderligere varsel. Det kan f.eks. være i tilfælde af tyveri fra arbejdspladsen, vold, ulovlig bortgang, udeblivelse fra arbejdspladsen og lignende grove forhold.

Vi står altid klar til at hjælpe dig, med at navigere sikkert igennem både det juridiske, og det mere ledelsesmæssige, så den for din virksomhed bedste mulige løsning findes, og den fortsatte drift i virksomheden forstyrres mindst muligt.

Private

Har du som medarbejder, lønmodtager eller direktør behov for ansættelsesretlig rådgivning, står vi klar til at rådgive dig. Vi rådgiver gerne om alle aspekter om dit ansættelsesforhold, både i forbindelse med ansættelsesforholdets opstart, om forhold og spørgsmål, som måtte opstå under ansættelsesforholdet eller ved ansættelsesforholdets ophør.

Vi kan blandt andet hjælpe dig med rådgivning om din ansættelseskontrakt, ansættelsesklausuler som måtte binde dig i form af konkurrenceklausuler og/eller kundeklausuler, din direktørkontrakt, dine rettigheder i forbindelse med graviditet, barsel, adoption mv.

Vi har også stor erfaring med vurdering og rådgivning i forbindelse med afskedigelser og bortvisninger, så tøv ikke med at kontakte os, hvis du er blevet fyret eller bortvist fra din stilling.
Vi fører gerne sager under reglerne for fri proces, hvis du er berettiget hertil.

Ansættelsesklausuler

Ansættelsesklausuler reguleres af lov om ansættelsesklausuler, der indeholder de lovmæssige krav for konkurrenceklausuler og kundeklausuler, samt ordlyd omkring forbuddet mod jobklausuler.

Konkurrenceklausuler og kundeklausuler kan indgået for helt særligt betroede medarbejdere, der besidder særlig viden om virksomheden og dens kunder, og beskytter jer mod medarbejderens konkurrence og senere kontakt til navngivne kunder.

Det er vigtigt at i, i forbindelse med indgåelse af en kundeklausul og/eller konkurrenceklausul overholder samtlige lovmæssige betingelser, for at den indgående klausul opnår gyldighed og kan håndhæves.

Der skal være tale om en helt særligt betroet medarbejder, kravene om klausulens varighed skal være opfyldt, kravet om en fyldestgørende beskrivelse af årsagen til at klausulen indgås skal være opfyldt, reglerne om kompensation, ansættelsesanciennitet og skriftlighed skal alle være opfyldt for at sikre gyldigheden af en indgået konkurrenceklausul og/eller kundeklausul.

Det er ikke længere lovligt at indgå jobklausuler.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at direktører ikke anses som lønmodtagere, hvorfor der er aftalefrihed i direktørkontrakten, når det kommer til konkurrence- og kundeklausuler.

Det kan være en stor fordel at sikre sammenhæng mellem konkurrence- og kundeklausuler i både direktørkontrakt og ejeraftale (aktionæroverenskomst), hvis direktøren også er medejer i selskabet.

Særligt beskyttede medarbejdere

Ligebehandlingslovene, samt EU-direktiver og principper har stor betydning i forhold til ansættelse og i særdeleshed afskedigelse af særligt beskyttede medarbejdere. Som arbejdsgiver er det særligt vigtigt at være opmærksom og søge ansættelsesretlig rådgivning i forhold til f.eks. afskedigelse af en gravid medarbejder, en medarbejder på barsel, jeres tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentanten m.fl.

Lige så væsentligt er det, aldrig at diskriminere jeres medarbejdere, hverken i forbindelse med rekrutteringsprocessen, under ansættelsesforholdet eller i forbindelse med afskedigelser, omorganiseringer, ændring af ansættelsesvilkår, virksomhedsoverdragelser eller andet kan opfattes som værende diskriminerende overfor medarbejdere på basis af f.eks. køn, religion, alder, handicap, graviditet m.fl.